حول مشروع قانون العمل الجديد في مصر

بقلم: مسار – مجتمع التقنية والقانون

بتصور وتكليف من مركز إتاحة المعرفة من أجل التنمية لمشروع Fairwork، بالتعاون مع معهد أكسفورد للإنترنت ومركز برلين للعلوم الاجتماعية، وبدعم من الوكالة الألمانية للتعاون الدولي (GIZ)

السياق العام 

في 2014، شكّلت الحكومة المصرية لجنة لإعداد مشروع قانون جديد للعمل يحل محل قانون العمل الساري (رقم 12 لسنة 2003) وبنهاية 2016 انتهت اللجنة من مشروع القانون، وأحالته الحكومة إلى قسم التشريع  بمجلس الدولة للمراجعة الفنية وإبداء الرأي، وبعد مراجعته أُحيل إلى مجلس النواب في 2017، الذي أحاله فيما بعد إلى مجلس الشيوخ لإجراء المزيد من المناقشات اللازمة ومراجعة المشروع  قبل إقراره.¹وافقت اللجنة المشتركة من لجنتي الطاقة والبيئة والقوى العاملة ومكتب لجنة الشئون الدستورية والتشريعية بمجلس الشيوخ على المشروع بعد مراجعته، وأصدرت اللجنة المشتركة تقريرًا مفصًلا عن القانون في ديسمبر ²2021

بشكل عام، فإن قانون العمل الجديد يفتقر إلى أحكام تُنظّم علاقة العمل بين العامل وصاحب العمل في حالة أنماط الموظفين المؤقتين والعمال المستقلون، رغم انتشار هذه النوعية من التوظيف خلال السنوات الماضية خاصة مع الاعتماد على العمل عن بعد في فترة جائحة كورونا

لا يُمكننا أن نرى  بوضوح أي انعكاسات للواقع الجديد على مشروع قانون العمل الجديد، حيث استمرت النقاط الخلافية كما هي، في سياق إثبات علاقة العمل وما يتعلق بالأجور والعلاوات والإجازات وغيرها من الموضوعات المتعلقة بعلاقة العمل التقليدية. فالقانون الجديد لا يتعاطى مع علاقات العمل الحر والعمل بدوام جزئي. أيضًا ما تزال الاتحادات العمالية والنقابات لا تستوعب التغيرات التي حدثت في سوق العمل حيث لا يوجد دمج للعاملين تحت مظلة العمل الحر، في شُعَب داخل النقابات والاتحادات العمالية،  كما أنه لا يوجد أي أفق لإمكانية استحداث نقابات أو تنظيمات تجمع هذه الفئات لتكون قادرة على تمثيل مصالحهم المختلفة

أهم الأحكام التي استحدثها مشروع قانون العمل الجديد 

تعريفات وأحكام عامة مستحدثة 

استحدث مشروع القانون عدة تعريفات، جاء من بينها على سبيل المثال تعريف العامل غير المنتظم، وهو “كل عامل يقوم بأداء عمل غير دائم بطبيعته لدى الغير مقابل أجر”. وكذلك تعريف موقع العمل، وهو “المكان الذي يمارس فيه العامل العمل المكلف به أو يحتمل وجوده فيه بسببه” كما تضمن النص على أن هذا القانون هو الحاكم لجميع علاقات العمل دون غيره، ورتب البطلان على كل شرط أو اتفاق يخالف أحكامه ولو كان سابقاً على سريان القانون وبطلان كل اتفاق يتضمن انتقاضاً أو إبراء من حقوق العامل الناشئة عن عقد العمل خلال سريانه أو خلال ثلاث أشهر من انتهائه، وحظر التمييز في شروط وظروف العمل

عقد العمل الفردي

جعل مشروع قانون العمل الجديد أن الأصل في عقد العمل أنه عقد غير محدد المدة، وإذا كان محُدّد المدة فيُشترط ألا تقل  مدته عن سنة، وأجاز الاتفاق على تجديده لمدد أخرى. كما عُدّ أن العقد يكون غير محدداً المدة في عدة حالات منها

• إذا كان غير مكتوب أو مبرم لمدة غير محددة
• إذا كان مبرماً لمدة محددة واستمر الطرفان في تنفيذه بعد انتهائها دون اتفاق مكتوب
• مبرم لمدة محددة واتفق الطرفان على تجديده لمدة تزيد في مجموعها عن أربع سنوات

واشترط  القانون في تحرير العقد أن يكون من أربع نسخ واحدة لمكتب التأمينات وأخرى للجهة الإدارية المختصة ونسخة لكل طرف من الطرفين. وفي حالة تحرير العقد بأكثر من لغة تكون اللغة العربية هي المرجع في تفسيره حال وجد اختلاف بين اللغتين. واشترط على صاحب العمل الاحتفاظ بملف العامل لمدة خمس سنوات في الأقل من تاريخ انتهاء علاقة العمل بدلاً من سنة واحدة بالقانون الساري. كما أبقى القانون الجديد على أحقية العامل وحده في إثبات علاقة العمل  وما يترتب عليها من حقوق بكافة طرق الإثبات. 

الأجر 

اشترط المشروع الجديد ألا يقل ما يحصل عليه العامل عن الحد الأدنى للأجور، وعلى خلاف القانون الساري الذي يلزم صاحب العمل بسداد الأجر المستحَق للعامل فور انتهاء علاقة العمل، فإن القانون الجديد قد ألزم صاحب العمل بسداد مستحقات العامل خلال مدة لا تجاوز سبع أيام وذلك في كل الأحوال، دون استثناء، وحظر احتجاز الأجر أو جزء منه لسبب غير قانون، ويُستثنى من ذلك، حالة ترك العمل من جانب العامل من تلقاء نفسه والتي يكون الالتزام بسداد الأجر خلال مدة لا تجاوز سبع أيام

انتهاء علاقة العمل الفردية 

أبقى مشروع قانون العمل الجديد على ما ينص عليه قانون العمل الساري من انتهاء عقد العمل محدد المدة بانتهاء مدته، وأجاز لأي من طرفي عقد العمل محدد المدة إنهائه بشرط إخطار الطرف الآخر كتابة قبل الإنهاء بشهرين وذلك على العقد محدد المدة الذي انتهى وجُدّد لمدة لا تجاوز أربع سنوات، بينما لا يسري ذلك على عقود عمل اﻷجانب، وهذا على خلاف القانون الساري الذي أجاز للعامل وحده إنهاء عقد العمل محدد المدة بعد انقضاء خمس سنوات إذا كان مبرما لمدة تجاوز خمس سنوات.

بينما في العقد غير محدد المدة أجاز إنهائه بذات الطريقة ولكن اشترط أن يكون الإخطار قبل ثلاث أشهر من الإنهاء وفي وقت مناسب لظروف العمل وبمبرر مشروع وكاف، وبذلك يكون المشروع الجديد سهل إنهاء علاقة العمل غير محدد المدة لكلا الطرفين على خلاف القانون الساري الذي يشترط بالنسبة لصاحب العمل توافر أحد صور الخطأ الجسيم حتى يتسنى له إخطار العامل بإنهاء العقد غير محدد المدة، والذي يشترط في مبررات العامل المشروعة أن تتعلق بظروفه الصحية والاقتصادية والاجتماعية.

انتهاء علاقة العمل وحالات الفصل عن العمل والتعويض عن الفصل

أجاز القانون الجديد للعامل المطالبة  بالتعويض عن الفصل إذا أنهى صاحب العمل العقد غير محدد المدة لسبب غير مشروع، للعامل الحق في تعويض عما أصابه من ضرر بسبب هذا الإنهاء بمقدار أجر شهرين عن كل سنة من سنوات الخدمة، ولا يخل ذلك بحق العامل في المطالبة بباقي حقوقه المقررة قانونًا، ويعتبر من الأسباب غير المشروعة  للفصل ما يلي:

1. الفصل بسبب انتساب العامل إلى منظمة نقابية أو مشاركته في نشاط نقابي في نطاق هذا القانون
2. الفصل بسبب ممارسة صفة المفوض العمالي أو سبق ممارسة هذه الصفة، أو السعي إلى ذلك
3. الفصل نتيجة لتقديم شكوى أو إقامة دعوى ضد صاحب العمل أو المشاركة في ذلك، تظلمًا من إخلال صاحب العمل بالقوانين، أو اللوائح، أو عقود العمل
4. الفصل  لتوقيع الحجز على مستحقات العامل تحت يد صاحب العمل.
5. الفصل لاستخدام العامل حقه في الإجازات الممنوحة له طبقًا لأحكام هذا القانون
6. الفصل بسبب اللون، أو الجنس، أو الحالة الاجتماعية، أو المسئوليات العائلية، أو الحمل، أو الدين، أو الرأي السياسي

تسوية منازعات العمل الفردية

أقر مشروع قانون العمل الجديد مسارين لتسوية النزاعات الفردية بين العامل وصاحب العمل؛

• المسار الأول وهو اللجوء للمحكمة العمالية مباشرة إعمالاً للحق الدستوري في التقاضي، 
• والمسار الثاني هو اللجوء للجنة تسوية النزاع ودياً، والتي أعيد تشكيلها في هذا المشروع الجديد لتشكل من مدير مديرية العمل أو من يفوضه رئيساً لها والعامل أو من يمثله عضواً وصاحب العمل أو من يمثله عضواً مع إمكانية الاستعانة بذوي الخبرة من جانب رئيسها، مع الإبقاء على وجوب انتهاء من عملها خلال واحد وعشرين يوماً من تاريخ تقديم طلب التسوية.

وفي حالة التوصل لتسوية يثبت رئيسها ذلك في محضر موقعاً من طرفي النزاع ويحال لقاضي الأمور الوقتية بالمحكمة العمالية ليصدر أمره بجعلها قابلة للتنفيذ. أما في حالة عدم التوصل لتسوية يحرر الرئيس محضر يتضمن رأي اللجنة ويحال النزاع  للمحكمة بناء على طلب أي من طرفيه، وتُحدّد المحكمة لنظره جلسة في مدة لا تتجاوز عشرين يوماً من تاريخ ورود الطلب، وذلك على خلاف مدة الخمسة وأربعين يوماً من تاريخ انتهاء مدة التسوية للجوء إلى المحكمة والمنصوص عليها في القانون الساري والتي يسقط الحق في عرض الأمر على المحكمة بعد مرورها

كما ألزم المشروع المحكمة العمالية المختصة بالحكم في طلب فصل العامل بصفة مستعجلة خلال ثلاثة أشهر من تاريخ أول جلسة. أما إذا تبين للمحكمة من ظاهر الأوراق صحة طلبات العامل؛ فتلزم صاحب العمل أن يؤدي له ما يعادل أجره وبحد أقصى ستة أشهر، ويكون قرارها نهائياً، على أن يخصم هذا المبلغ من مبلغ التعويض الذي بحكم به أو أي مبالغ أخرى يحكم بها لصالح العامل. ويقصد بالتعويض هنا عن الفصل التعسفي فقط وليس التعويض الخاص بحالات إنهاء عقد العمل غير محدد المدة، وإذا كان فصل العامل تعسفياً بسبب نشاطه النقابي تقضي المحكمة بعودة للعمل إذا طلب ذلك

واستبدل المشروع المحكمة العمالية باللجنة المنصوص عليها في القانون الساري باعتبارها الجهة المختصة بنظر تظلم العامل من المستقطع منه كجزاء على فقد أو إتلاف خامات أو منتجات أو غيرها كانت في عهدته

بعض الأحكام النوعية لدعم الفئات مُحدّدة

أحكام خاصة بالمرأة

منح مشروع  قانون العمل الجديد للأم التي تعمل في منشأة تستخدم خمس وعشرين عاملاً فأكثر الحق في الحصول على إجازة بدون مرتب لمدة تتجاوز سنتين لرعاية طفلها وذلك بحد أقصى ثلاث مرات طوال مدة الخدمة، وهو ذات الحق الممنوح لها في القانون الساري ولكن خفف القانون الجديد من شروطه. فالقانون الساري يمنحها هذا الحق بحد أقصى مرتين فقط طوال مدة الخدمة، إذا كانت تعمل في منشأه تستخدم خمسين عاملاً فأكثر، والأخير هو ذات الشرط الذي تضمنه المشروع المقدم من الحكومة قبل أن يعدل من جانب مجلس الشيوخ ليخفف من هذا الشرط

كذلك منح القانون الجديد العاملة حالة استثنائية لإنهاء علاقة العمل من جانبها دون الإخلال بحقوقها في حالة الزواج أو الحمل أو الإنجاب، وذلك من خلال إخطارها لصاحب العمل كتابة بذلك خلال ثلاث أشهر من تاريخ الزواج أو الحمل أو الوضع

كما ألزم القانون صاحب العمل الذي يشغل عاملة واحدة أو أكثر أن يعلق في مكان العمل نسخة من نظام تشغيل النساء، وذلك على خلاف القانون الساري والمشروع المقدم من الحكومة قبل تعديله، فكلاهما اشترط تشغيل خمس عاملات كحد أدنى لإلزام صاحب العمل بذلك

كما أبقى المشروع المقدم من الحكومة على مدة إجازة الوضع المستحقة للعاملة المقررة في القانون الساري وهي ثلاث أشهر، وذلك قبل أن يُجري عليه مجلس الشورى تعديلاته لتصبح إجازة الوضع مدتها أربع أشهر، وكذلك نجد تغير آخر في عدد مرات استحقاق العاملة لإجازة الوضع، فبدلاً من استحقاقها لها بحد أقصى مرتين في القانون الساري، منحها المشروع الحق في الحصول عليها لثلاث مرات، وأبقى على حق العاملة التي ترضع طفلها في الحصول على فترتين راحة لا تقل كل منهما عن نصف ساعة لمدة سنتين من تاريخ الوضع

أحكام خاصة بالطفل

حظر مشروع  القانون بشكل عام تشغيل الأطفال قبل  سن الخامسة عشر كما ألزم صاحب العمل الذي يستخدم طفل أقل من 16 عام منحه بطاقة تثبت أنه يعمل لديه وتعتمد من الجهة الإدارية، كما اشترط المشروع المقدم من الحكومة ألا يقل سن المتدرج وهو الملتحق لدى صاحب عمل لتعلم مهنة أو حرفة عن ثلاث عشر عاماً، ولكن اللجنة المشتركة بمجلس الشورى رأت ألا تقل عن أربعة عشر عاماً توافقاً مع الاتفاقيات الدولية التي صدقت عليها مصر ومنها الاتفاقية رقم 138 الخاصة بالحد الأدنى لسن الاستخدام التي أقرها المؤتمر العام لمنظمة العمل الدولية، وذلك على خلاف القانون الساري الذي اشترط ألّا يقل سن المتدرج عن اثنا عشر عاماً، كما حظر المشروع تجزئة الإجازة السنوية للطفل الملتحق بالعمل أو ضمها أو تأجيلها

أحكام خاصة بـ”ذوي الاحتياجات الخاصة” و”الأقزام”

ميّز مشروع القانون الجديد ذوي الاحتياجات  الخاصة والأقزام واكسبهم عدة حقوق استثنائية، ومنها أن تكون مدة إجازتهم السنوية المدفوعة خمس وأربعون يوماً وذلك استثناء من القاعدة العامة والتي حددها بأنها خمسة عشر يوماً في السنة الأولى وواحد وعشرين يوماً بداية من السنة الثانية وثلاثون يوماً لمن تجاوز العشر سنوات في خدمة صاحب عمل أو أكثر، كما حظر تجزئة إجازاتهم السنوية أو ضمها أو تأجيلها

كبار السن

رفع مشروع القانون من مدة الإجازة السنوية المدفوعة للعامل الذي تجاوز عمره الخمسين عاماً لتصبح خمسة وأربعون يوماً، سواء العامل الذي أمضى في خدمة العمل عشر سنوات أو في السنة الأولى له -إذا كان إلتحق جديدًا بالعمل- على خلاف الأصغر سناً الذي لا تتجاوز إجازته السنوية ثلاثون يوماً

النقاط الخلافية في مشروع قانون العمل الجديد

• العلاوات: من النقاط الخلافية هي أن مشروع القانون قد أشار أن الحد الأدنى للعلاوة الدورية السنوية يساوي 3% من الأجر الأساسي الذي تحسب على أساسه اشتراكات التأمينات الاجتماعية، في حين أن  قانون العمل الساري يحدد العلاوة السنوية بحد أدنى 7% من الأجر الأساسي للعامل
• إجازة الوضع: زيادة مدة إجازة الوضع للمرأة العاملة لتصبح أربعة أشهر بدلاً من ثلاثة أشهر في القانون الساري، وزيادة عدد مرات استحقاق العاملة لها لتصبح ثلاث مرات بحد أقصى طوال مدة الخدمة بدلاً من مرتين بحد أقصى في القانون الساري. وقد عارض ممثلي أصحاب العمل هذه النقطة
• الإجازات السنوية: من النقاط الخلافية زيادة الإجازات السنوية مدفوعة الأجر لتصل إلى خمسة وأربعين يوماُ لفئات محددة على سبيل الحصر وهم من بلغ الخمسين من العمر وذوي الاحتياجات الخاصة والأقزام، على خلاف القانون الساري الذي بلغ الحد الأقصى للإجازات السنوية المدفوعة ثلاثون يوماً، وفي المقابل خفض المشروع أيام الإجازات في السنة الأولى من العمل لتصبح خمسة عشر يوماً بدلاً من واحد وعشرين يوماً، وأبقى على مدة الواحد وعشرين يوماً بداية ن السنة الثانية. وقد عارض ممثلي أصحاب العمل هذه النقطة
• عقد العمل غير محدد المدة:استغرق النقاش حول طبيعة العقود فترة طويلة، حيث اعتبر مشروع القانون  أن الأصل في عقد العمل الفردي أنه غير محدد المدة كقاعدة عامة وأجاز الاتفاق كتابة على أن يكون محدد المدة، وكذلك اعتبر أن العقد يكون غير محدد المدة في حالة وجود عقد مبرم لمدة محددة واتفق الطرفان على تجديده لمدة تزيد على أربع سنوات، وهو ما قُبل بالرفض من بعض ممثلي أصحاب العمل
• الحد الأدنى لمدة عقد العمل محدد المدة: من النقاط الخلافية استحداث المشروع الجديد أحد الشروط الجوهرية لعقد العمل محدد المدة وهو ألا تقل مدته عن سنة، وهو شرط من النظام العام، لا يجوز الاتفاق على مخالفته.  وهو ما قُبل بالرفض من بعض ممثلي أصحاب العمل.
• الاستقالة: بالإضافة إلى اشتراط المشروع الجديد أن تكون الاستقالة مكتوبة وموقعة من العامل أو من وكيله الخاص، اشترط اعتمادها من الجهة الإدارية، وكذلك الأمر بالنسبة للعدول عن الاستقالة، وذلك بخلاف القانون الساري الذي يشترط فقط أن تكون الاستقالة مكتوبة، وهو ما كان يتم استخدامه بشكل تعسفي من خلال إجبار العامل على التوقيع  على استقالة احتياطية عند البدء في العمل ( التوقيع على استمارة 6 ) وهو ما قُبل بالرفض من بعض ممثلي أصحاب العمل

إجازة الأبوة : رفض مجلس الشيوخ مقترح تضمن أن يكون من حق العامل الحصول على إجازة  لمدة تصل لـ  10 أيام خلال الأشهر الستة التي تلي ولادة الطفل الذي يرزق به.  وهو ما قُبل بالرفض من بعض ممثلي أصحاب العمل.

1. ^{مقال منشور  بتاريخ 21 نوفمبر 2021 على موقع بي بي سي عربي بعنوان “ مشروع قانون العمل الجديد في مصر: سنوات من التعثر والعرقلة “- تاريخ آخر زيارة  18 أغسطس 2022}
2. ^{تقرير رقم (2) مشروع قانون مقدم من الحكومة ومحال من مجلس النواب – التقرير الصادر من اللجنة المشتركة من لجنة الطاقة والبيئة والقوى العاملة ومكتب لجنة الشئون الدستورية والتشريعية – الفصل التشريعي الأول دور الانعقاد العادي الثاني}

Advertisement